Les Américaines ont fait des progrès sur le marché du travail au cours du dernier demi-siècle en termes de revenus, d’emploi et de carrière – en grande partie grâce aux efforts de feu la juge Ruth Bader Ginsburg. La pandémie de COVID-19 risque d’anéantir bon nombre de ces acquis en quelques mois. Sans action concrète, je pense qu’une génération de femmes ne s’en remettra peut-être jamais complètement. Un groupe de femmes particulièrement à risque est celui des femmes qui travaillent dans les domaines professionnels. Bien qu’ayant la chance d’avoir un emploi de qualité, nombre d’entre eux sont contraints par les exigences croissantes en matière de garde d’enfants de réduire leurs heures de travail – ou même d’arrêter complètement de travailler. Les mères ont toujours pris en charge davantage la garde des enfants que les pères, mais cette situation est devenue encore plus déséquilibrée depuis le début des confinements plus tôt cette année. En conséquence, plus d’une femme sur quatre envisage de rétrograder sa carrière ou de quitter complètement le marché du travail, selon une étude menée auprès de 317 entreprises publiée le 30 septembre. Et le dernier rapport sur l’emploi publié le 2 octobre a révélé que le taux de participation des femmes dans le secteur le marché du travail continue de chuter plus rapidement que celui des hommes. Alors que les écoles de tout le pays peinent à ouvrir des salles de classe pour l’apprentissage en personne, de nombreuses femmes n’auront d’autre choix que de continuer à jongler entre les besoins de leurs enfants et les exigences de leur travail ou d’abandonner ce dernier. Plus la pandémie se prolonge, plus elle menace de causer des dommages permanents à la capacité des femmes à progresser dans leur carrière et à gagner plus de revenus. Toutefois, ce résultat n’est pas inévitable. En tant qu’expert en éthique des affaires, je pense que les entreprises ont la capacité – et le devoir – d’éviter bon nombre de ces résultats négatifs.
Responsabilités de garde d’enfants
La pandémie a mis en évidence la vulnérabilité de toutes les femmes qui travaillent. Depuis avril, par exemple, les femmes – en particulier les femmes noires – ont perdu leur emploi dans des proportions beaucoup plus importantes que les hommes, en grande partie parce qu’elles ont tendance à travailler dans les secteurs qui ont été les plus dévastés par la pandémie, tels que les services, les voyages et le commerce de détail. Dans le même temps, les femmes occupent la majorité des emplois essentiels faiblement rémunérés. Les femmes représentent 77 % du personnel de santé, 77 % des enseignants, 94 % des puéricultrices et 70 % des caissières – des emplois généralement sous-payés et sous-évalués qui les exposent à un risque accru de contracter le COVID-19. Mais ce sont les femmes exerçant une profession libérale, telles que les avocates, les analystes, les ingénieures et autres cadres, qui ont le plus à perdre en raison des progrès considérables qu’elles ont accomplis dans leur carrière par rapport aux femmes d’il y a une génération – même s’il reste encore du chemin à parcourir pour parvenir à l’égalité entre les sexes. Comme les femmes sont généralement chargées d’organiser la garde des enfants pour leur famille, leur emploi du temps s’est considérablement alourdi pendant la pandémie. Une étude portant sur la période précédant la première épidémie généralisée aux États-Unis, en février, jusqu’au premier pic en avril, a montré que les mères de jeunes enfants avaient réduit leur temps de travail quatre à cinq fois plus que les pères, ce qui a aggravé l’écart entre les hommes et les femmes en matière de temps de travail de 20 % à 50 %. Une autre étude, qui a examiné les données de l’enquête Census Household Pulse de fin avril et début mai, a révélé que plus de 80 % des adultes américains qui ne travaillaient pas parce qu’ils devaient s’occuper de leurs enfants qui n’étaient pas à l’école ou à la crèche étaient des femmes. Et alors que l’année scolaire bat son plein, les femmes continuent de citer la garde des enfants à un taux beaucoup plus élevé que les hommes comme raison pour laquelle elles ne peuvent pas travailler. Le cabinet de conseil en gestion Boston Consulting Group a constaté que les femmes consacrent 15 heures de plus par semaine que les hommes aux travaux domestiques pendant la pandémie. Catalyst, une organisation à but non lucratif dont l’objectif est d’aider les entreprises à mieux servir les femmes, a indiqué que les femmes sont deux fois plus susceptibles que les hommes d’être responsables de l’éducation des enfants à la maison. Nous savons que tout cela s’explique en partie par les normes en vigueur sur le lieu de travail et les préjugés de la société à l’égard des hommes et des femmes. Cependant, une partie de ces raisons est liée à ce qui est le plus pratique pour une famille. Si quelqu’un doit réduire ses heures de travail, les familles choisiront la personne qui gagne le moins – et en général, c’est la femme. Et comme les femmes travaillent généralement moins d’heures et sont plus susceptibles de travailler à temps partiel, leur emploi est moins prioritaire en cas de perturbation. Mais les mères ne sont pas les seules concernées. Les femmes sans enfants sont également plus susceptibles d’assumer un rôle d’aidant, et ce d’autant plus pendant la pandémie. Les deux tiers des aidants aux États-Unis sont des femmes, ce qui signifie qu’elles apportent un soutien quotidien ou régulier à des enfants, des adultes ou des personnes souffrant de maladies chroniques ou de handicaps, et qu’elles risquent également de perdre du terrain sur le plan professionnel en raison du stress et de l’épuisement.
Ce que les entreprises peuvent faire
Heureusement, les entreprises peuvent faire beaucoup pour atténuer l’impact des disparités et les compenser complètement. Cela commence par la communication. La première chose que les entreprises devraient faire est de sonder leurs employés pour déterminer leurs besoins. Les résultats peuvent orienter les types de politiques susceptibles de répondre au mieux aux préoccupations et aux situations particulières des travailleurs. Quels que soient les changements apportés à la gestion, il est impératif que les entreprises communiquent clairement et souvent avec tous les employés et fixent des charges de travail appropriées et raisonnables. Compte tenu des contraintes accrues auxquelles sont soumis les travailleurs, il est également très utile d’organiser et de distribuer des ressources en matière de santé mentale et d’encourager les employés à les utiliser. Toutes les femmes ont aujourd’hui besoin d’une plus grande flexibilité. Les femmes qui s’occupent de jeunes enfants ont particulièrement besoin d’une plus grande flexibilité pour les aider à jongler avec les demandes concurrentes qui pèsent sur leur temps. Le travail flexible peut signifier beaucoup de choses, comme permettre aux employés de continuer à travailler à la maison même après que d’autres soient retournés au bureau, les aider à équilibrer leurs horaires et programmer des réunions clés et d’autres tâches à des moments précis. Par exemple, de nombreux parents conduisent leurs enfants à l’école pour éviter le bus. Les entreprises peuvent donc les aider en évitant de programmer des réunions importantes aux heures de ramassage et de dépose des enfants. Dans mon propre service, certains ont partagé leurs calendriers personnels avec la direction pour faciliter ce type de planification. D’autres familles peuvent avoir leurs enfants à la maison tout le temps à cause de l’école en ligne ou de problèmes de garde d’enfants. L’enregistrement des réunions et des événements pour les personnes qui ne peuvent pas y assister – ou qui ont des perturbations – garantira que tout le monde a accès aux informations importantes. Mais il ne s’agit pas seulement d’offrir de la flexibilité aux femmes. Les hommes ont également besoin de flexibilité afin de pouvoir assumer une plus grande part des tâches liées à la garde des enfants, y compris après la naissance d’un bébé, ce qui permet aux femmes de consacrer plus de temps à leurs activités professionnelles. Certains hommes signalent qu’ils ne disposent pas de la même flexibilité que les femmes pour gérer les soins familiaux, même lorsqu’ils disent vouloir ou devoir assumer davantage de responsabilités. Et lorsque les travailleurs attendent un bébé, le fait d’offrir un congé équivalent aux mères et aux pères peut faire une grande différence en aidant les femmes à rester sur le marché du travail et à progresser dans leur carrière pendant la pandémie. La plupart des États et des entreprises ont des politiques plus généreuses pour les mères que pour les pères – souvent deux fois plus. Une autre mesure que les entreprises peuvent prendre est d’apporter une aide plus active en matière de garde d’enfants, que ce soit en fournissant des subventions directes ou simplement des informations et des conseils sur les ressources disponibles. Les entreprises peuvent également remédier à certains de ces problèmes lors de l’évaluation des performances en ajustant les attentes irréalistes en matière de productivité.
Helping women thrive
Les entreprises doivent comprendre que les préjugés sexistes désavantagent encore plus les femmes en temps de crise. Les femmes sont généralement pénalisées parce qu’elles sont des « soignants visibles », alors que les pères bénéficient d’une « prime à la paternité » [Connaissances approfondies, tous les jours]. [Et même lorsque les entreprises ont mis en place des politiques de soutien, il y a souvent un décalage dans la manière dont ces politiques sont mises en œuvre et intégrées. C’est pourquoi je pense que la meilleure et la plus importante stratégie pour garantir que les femmes prospèrent et continuent à faire des progrès dans les entreprises – et dans la société – est d’accroître la représentation et l’inclusion à tous les niveaux de la planification et de la prise de décision. 
Stephanie M.H. Moore, maître de conférences, Université de l’Indiana Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l’article original.
Lecturer, Indiana University
