Nous avons tous une idée du bon et du mauvais leadership et de la façon dont nous voulons que soit la relation avec notre manager. Le interactions entre les membres de l’équipe les membres de l’équipe et les dirigeants, la confiance, et une bonne communication sont essentiels pour développer une bonne culture du développement.
Texte : Guro A. Johnsen pour SHESKILLZGLOBAL
Quand j’étais un jeune leader, j’avais un discours intitulé : « Ce que vous faites, c’est celui que vous devenez. » Ma première question aux gens était : « Quelle est la raison la plus importante pour laquelle vous êtes ce que vous êtes aujourd’hui ? » Beaucoup de gens avaient répondu que c’était leurs parents.
Lorsque les gens me demandent des conseils de carrière, qu’il s’agisse d’anciens athlètes d’élite ou de n’importe qui d’autre, je réfléchis toujours et je discute avec eux de la question de savoir qui sera leur leader direct et si l’organisation a une culture de développement. S’il s’agit d’une femme, je leur demande de déterminer si l’organisation est favorable aux femmes ou non. Comme nos parents ont été pour beaucoup d’entre nous un facteur essentiel lors de notre développement avant de commencer à travailler, votre leader jouera généralement un rôle central dans votre développement futur en tant que professionnel. Un bon leader vous aidera à atteindre votre objectif et vous encadrera pour devenir celui que vous serez en tant que professionnel à l’avenir.
Si vous avez trouvé un leader prêt à vous développer, prenez bien soin de lui. Lorsque vous vous sentirez plus heureux au travail, vous ferez un meilleur travail et bâtirez votre carrière sous la direction d’un bon leader. Lorsque vous choisissez vos premiers emplois, ne vous concentrez pas sur la question de savoir si c’est l’emploi le plus rémunérateur, mais sur les personnes pour qui vous travaillerez, avec qui et la culture de l’organisation. Je crois qu’à long terme, surtout si vous êtes jeune et au début de votre carrière, le développement professionnel que vous obtiendrez d’un bon leader et mentor vous aidera à vous développer et à devenir plus tard un employé plus attractif pour d’autres organisations. . Une culture organisationnelle saine avec un bon climat, une concentration et des tâches stimulantes sont les plus importantes pour que vous puissiez vous développer en tant que professionnel et vous sentir bien au travail. Le(s) dirigeant(s) de l’organisation sont les plus importants pour développer la culture d’une bonne organisation.
Sécurité et confiance
Établir un environnement sûr fondé sur la confiance mutuelle est essentiel pour de bonnes relations coaching/mentorat ou non. Sans confiance, il n’est pas facile d’accepter les commentaires que vous recevez. Lorsque vous avez confiance en votre leader, celui-ci peut aller beaucoup plus loin dans son feedback. Cela peut faire mal de se développer en tant que professionnel, et cela fait souvent mal d’entendre qu’il y a des domaines dans lesquels vous n’êtes pas parfait à 100 %. Vous pouvez tolérer des commentaires durs et directs lorsque vous êtes sûr que la personne qui les donne est véritablement intéressée par votre développement.
Être un leader, c’est obtenir des résultats grâce aux autres.
Si, en tant que leader, vous souhaitez obtenir des résultats grâce aux autres, vous devez savoir ce qui les motive et qu’il ne sert à rien de s’asseoir avec eux seulement une ou deux fois par an. Un bon leader prend et donne des responsabilités. C’est par l’engagement que les collaborateurs qualifiés se développent. Lorsque cela est mal compris, la direction égoïste et destructrice se charge seule des tâches amusantes et délègue le reste.
Les employés qui osent investir et emprunter de nouvelles voies sont convaincus que le dirigeant a délégué la responsabilité mais n’y a pas abdiqué. Ils savent que le leader sera là avec tout son soutien en cas de besoin. Mon ancien dirigeant, Bjørge Stensbøl, m’a dit que l’on avait le droit de faire des erreurs, mais qu’il ne fallait pas refaire deux fois la même erreur, car cela montre que l’on n’a rien appris.
Objectifs et attentes.
Il n’est pas difficile de se fixer des objectifs. Ce qui est difficile, c’est d’affronter les conséquences des objectifs. J’ai auparavant travaillé dans une organisation sportive d’élite, Olympiatoppen, en Norvège, et s’il y a un domaine dans le monde des affaires qui a beaucoup à gagner du sport, c’est bien celui-ci. Chaque individu dans l’organisation doit connaître l’objectif et être clair sur les conséquences et les priorités pour l’individu. Les bons leaders qui atteignent régulièrement les résultats sont confrontés aux conséquences de l’objectif.
C’est toujours amusant de travailler dans un département/une organisation qui se concentre sur le développement et ose être en avance sur les autres. Si le manager n’ose pas se challenger lui-même et son entourage, comment peut-on attendre des collaborateurs qu’ils osent ?
Travail acharné
Votre avenir professionnel est-il assuré si vous avez le bon leader ?
L’un des facteurs les plus critiques pour parvenir au développement personnel est la volonté intérieure et la volonté d’atteindre vos objectifs. Il s’agit de travailler dur, de bonnes priorités et de pouvoir s’amuser tout au long du processus. Il s’agit également d’être prêt à investir en vous-même, et de ne pas simplement attendre que les autres croient en vous et investissent du temps et de l’argent en vous.
Il y a beaucoup trop de gens qui se plaignent de leur manager lorsqu’ils n’atteignent pas leurs objectifs ou ne sont pas satisfaits au travail. Quand quelqu’un vient me voir pour se plaindre, je lui donne généralement les conseils suivants :
- Parlez avec votre superviseur immédiat. Si cela ne fonctionne pas, informez-les que vous souhaitez en parler à quelqu’un de plus haut placé dans l’organisation.
- Vous pouvez choisir de ne pas occuper ce qui vous borde, mais vous n’avez alors plus à vous plaindre.
Si vous en parlez, les événements suivants peuvent se produire :
- Vous réalisez le changement souhaité et voyez que vous pourrez évoluer davantage dans l’organisation.
- Il se peut que cela n’arrive pas ou, pire encore, que votre leader se sente menacé ou que le manager du niveau supérieur vous fasse part de sa confiance totale dans les choix de votre leader. Il vous reste alors deux options :
- Vous pouvez continuer à y travailler.
- Vous pouvez quitter l’organisation et poursuivre votre évolution vers votre objectif dans une autre organisation.
Photo privée. Bjørge Stensbøl.
En 2005, j’ai négocié un accord entre Adeccos SA et le Comité International Olympique (CIO). La première personne que j’ai appelée après la signature de l’accord était mon ancien manager Bjørge Stensbøl. Je savais que je n’aurais pas réussi cette négociation s’il n’avait pas été le mentor qu’il a été pour moi pendant de nombreuses années. Je devais juste lui dire « Merci ». Il en va de même pour l’ancien membre du conseil d’administration du CIO, Gerhard Heiberg. Il avait été pour moi un interlocuteur important. « Personne ne gagne seul ». Pour cette raison, il a toujours été important pour moi de partager ma réussite et mon crédit avec ceux qui m’ont aidé dans mon développement professionnel. Sans eux, je n’aurais pas franchi les différentes étapes de mon évolution.
Merci et commentaires
À quelle fréquence dites-vous merci ? N’oubliez pas qu’être un leader, en particulier le plus haut dirigeant, est généralement une affaire de solitude.
Si vous avez un leader qui est nouveau dans son rôle ou si vous êtes un leader qui est nouveau dans votre rôle, recevoir des commentaires constructifs ou positifs de la part des membres de votre équipe signifie beaucoup. Il assure la sécurité. Quand nous sommes en sécurité, nous osons aussi davantage.
Ce n’est pas seulement la tâche d’un leader de développer ses employés, mais c’est aussi la tâche des employés de s’impliquer dans le développement de leur leader ; cela va dans les deux sens dans une culture de développement. Mon père m’a dit cela un jour alors que je n’étais pas complètement satisfait de la pratique d’un de mes anciens leaders et du fait d’être un leader : « Ne vous concentrez pas uniquement sur la façon dont il peut vous développer ; réfléchissez à ce que vous pouvez faire pour le rendre meilleur dans son rôle ». Dès lors, j’ai réalisé ce que nécessite le développement de l’interaction. Il ne s’agit pas seulement du leader ou de ma responsabilité ; c’est un travail d’équipe dans lequel nous prenons la responsabilité de nous développer mutuellement et où le leader, à travers ses rôles, est responsable du développement de la totalité.
Réflexions
Les personnes qui se portent bien et qui sentent qu’elles évoluent dans leur rôle, qu’elles assument des responsabilités et qu’elles sont importantes pour l’organisation, sont le plus souvent considérées comme performantes au-delà de ce que l’on attend d’elles.
Si j’ai réussi à initier quelques réflexions en vous, c’est bien. Mais les réflexions doivent aboutir à des décisions et à des actions. N’oubliez pas que ne rien faire est aussi une décision, et que c’est souvent pratique – à court terme. Mais est-ce une bonne décision à long terme ?
Founder and CEO for SHESKILLZGLOBAL
