Die meisten Menschen würden sich bei der Einstellung eines Bewerbers nicht bewusst danach richten, ob er sie an sich selbst erinnert. Doch eine unbewusste Voreingenommenheit – die Affinitätsvoreingenommenheit – kann dazu führen, dass Menschen Kandidaten bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind, wie Untersuchungen zeigen.
Bei der Affinitäts- oder Ähnlichkeitsorientierung suchen Menschen nach Personen, die ihren Hintergrund, ihre Gruppenzugehörigkeit oder ihre Erfahrungen teilen.
Wenn Personalchefs und Vorstände überwiegend aus Männern bestehen, die unbewusst solche Voreingenommenheit an den Tag legen, liegt es auf der Hand, dass weiterhin mehr Männer als Frauen eingestellt und befördert werden – insbesondere Männer, die den gleichen Hintergrund haben wie die derzeitigen Manager. Dadurch wird der Kreislauf, dass Männer in Führungspositionen gegenüber Frauen in der Überzahl sind, nur noch weitergeführt.
Geschlechtsspezifische Zielvorgaben, anonymisierte Lebensläufe und strukturierte Interviews sind nur einige der Strategien, die dazu beitragen können, solche Voreingenommenheiten bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beseitigen.
Voreingenommenheit und Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen
Es ist einfacher, die Perspektive von jemandem einzunehmen, der den eigenen demografischen Merkmalen oder früheren Erfahrungen ähnelt, als die von jemandem, der eine ganz andere Erziehung oder eine Reihe von Erfahrungen gemacht hat.
Stellen Sie sich vor, Sie sind Arzt und haben unermüdlich und auf Kosten Ihres sozialen Lebens gearbeitet, um Ihr Medizinstudium selbst zu finanzieren. Wenn Sie nun einen Assistenzarzt einstellen oder befördern müssen, werden Sie wahrscheinlich die Kandidaten bevorzugen, die ebenfalls ihren eigenen Weg gegangen sind, und Ihre Wahl damit begründen, dass diese Kandidaten aufgrund ihrer Arbeitsmoral besser qualifiziert sind.
An sich mag der beschriebene Prozess nicht problematisch erscheinen. In vielen Fällen werden jedoch unterrepräsentierte Gruppen bei der Einstellung unbewusst diskriminiert, weil sie durch Affinität benachteiligt werden.
In den Top-200 der börsennotierten australischen Unternehmen sind die meisten Vorstandsvorsitzenden und Geschäftsführer Männer. In gemischten und männerdominierten Branchen gibt es auch keine Geschlechterparität unter den Führungskräften.
Eine Studie aus dem Jahr 2015 ergab, dass die Geschlechterparität in den Redaktionsausschüssen akademischer Zeitschriften größer ist, wenn der Chefredakteur leistungsstark, jünger und eine Frau ist (d. h. 26 % Frauen in den Ausschüssen im Vergleich zu 16 % bei leistungsschwächeren und älteren männlichen Redakteuren).
Diese Ergebnisse sind sehr vielversprechend. Sie deuten darauf hin, dass jüngere Berufstätige möglicherweise eher daran gewöhnt sind, eng mit weiblichen Kollegen zusammenzuarbeiten, als dies bei älteren Generationen der Fall ist. Dies führt dazu, dass sie den Affinitäts-Bias eher umgehen oder sogar die weibliche Kandidatin als Teil ihrer In-Group sehen – unabhängig vom Geschlecht.
Je mehr Frauen in Redaktionsausschüsse gewählt werden, wenn eine Frau Redakteurin ist, desto mehr erreichen Führungspositionen. Dies bedeutet, dass Frauen zunehmend in Positionen berufen werden, die früher vielleicht durch die gläserne Decke behindert wurden.
Dies wirft die Frage auf, ob die Vorstände aufgrund der Affinität von weiblichen Führungskräften letztendlich von Frauen dominiert werden. Das ist sicherlich eine Möglichkeit, wenn keine strukturellen Verfahren und Diversitätsstrategien vorhanden sind und durchgesetzt werden.
Es ist wichtig, die Geschlechterparität auf den höchsten Ebenen zu erhöhen. Es ist ein Weg, den Kreislauf zu durchbrechen und sichtbare Vorbilder zu schaffen, um andere Frauen zu motivieren, Führungspositionen zu übernehmen.
Wie man sie bekämpft
Es gibt zahlreiche Strategien, um gegen die Diskriminierung von Frauen und Angehörigen von Minderheitengruppen aufgrund von Affinitätsvorurteilen vorzugehen. Dazu gehören:
- Umsetzung geschlechtsspezifischer Zielvorgaben und Quoten zur Verbesserung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen
- Schärfung des Bewusstseins, was die Auswirkungen von Vorurteilen aufgrund von Affinität und anderen unbewussten Vorurteilen abschwächen kann, durch Schulungen und Aufforderungen, die als Erinnerung dienen, bevor Gremien zusammenkommen, um Einstellungsentscheidungen zu treffen
- das De-Identifizieren von Lebensläufen oder das Entfernen aller demografischen Informationen in den Lebensläufen der Bewerber oder in anderen Bewerbungsunterlagen
- Entwicklung und Durchsetzung strukturierter Vorstellungsgespräche, bei denen allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden.
Nicht-strukturierte Interviews sind ein Hotspot für Affinitätsverzerrungen. Bewerber, die ihren Gesprächspartnern ähnlich sind, werden gebeten, auf tangentiale Bemerkungen einzugehen, was ihre Chancen erhöht, sich bei ihnen einzuschmeicheln.
Eine fehlende Struktur während eines Vorstellungsgesprächs bedeutet auch, dass der Interviewer seine eigenen persönlichen Interpretationen von Fragen vornehmen kann, die nicht einmal für die Stellenbeschreibung relevant sind. Daher sind klare und standardisierte Leitlinien für die Aufzeichnung und Interpretation von Antworten während eines Interviews von entscheidender Bedeutung.
Auf der ganzen Welt wurden mehrere Programme zur Verringerung der Voreingenommenheit bei der Einstellung von Personal eingeführt. Das Büro des britischen Premierministers startete 2015 eine Initiative zum Abbau von Vorurteilen durch „namenlose“ Einstellungen. Das australische Ministerium für Premierminister und Kabinett hat eine ähnliche Maßnahme erprobt.
Die Regierung des Bundesstaates Victoria hat in Zusammenarbeit mit Wissenschaftlern, der Industrie und gemeinnützigen Organisationen die Initiative Recruit Smarter ins Leben gerufen. Ziel ist die Entwicklung und Messung der Ergebnisse verschiedener Strategien zur Erhöhung der Vielfalt in der Auswahl- und Einstellungsphase.
Die Maßnahmen konzentrieren sich sowohl auf Einstellungsstrategien – z. B. eine geschlechtsneutrale Sprache in Stellenanzeigen, um sicherzustellen, dass sie alle Bewerber ansprechen – als auch auf Auswahlstrategien, einschließlich der De-Identifizierung von Lebensläufen, um eine unbewusste Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung zu beseitigen, die durch Angaben zum Geschlecht, zur ethnischen Zugehörigkeit oder sogar zur Postleitzahl beeinflusst werden kann.
Die Förderung einer integrativen Gesellschaft mit starkem Zusammenhalt hängt in hohem Maße davon ab, dass allen Menschen – ungeachtet ihres Geschlechts, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer religiösen Interessen, ihrer politischen Zugehörigkeit, ihres sozioökonomischen Status oder ihrer Postleitzahl – Möglichkeiten zur Teilhabe an Beschäftigung und Führungspositionen geboten und Hindernisse beseitigt werden.
Es gibt genügend Belege für die positiven Auswirkungen des Abbaus von Vorurteilen in der Beschäftigung und für die verschiedenen Mechanismen, die wir zu diesem Zweck einsetzen können. Es sollte daraufhin gehandelt werden.
Melissa A. Wheeler, Postdoc-Forschungsstipendiatin,
Die Universität von Melbourne
und Victor Sojo, Forschungsstipendiat,
Universität von Melbourne
Dieser Artikel wird von The Conversation unter einer Creative-Commons-Lizenz neu veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel.
Postdoctoral Research Fellow, The University of Melbourne
